Période d'essai dans la coiffure : durée et rupture
Le 09/10/2014 à 10h39 - Expert Zone
Entre la signature du contrat de travail et l’embauche définitive, il peut se passer un laps de temps durant lequel le salarié et l’employeur évaluent la viabilité de leur collaboration. Cette période d’essai est régie par des dispositions légales, que ce soit relativement à la durée ou aux conditions de rupture.
Le principe de la période d’essai
La période d’essai s’entend comme le laps de temps qui précède l’embauche définitive. Elle ne revêt pas de caractère obligatoire. Toutefois, si l’employeur et le salarié conviennent d’y avoir recours, il importe que ceci soit spécifié dans le contrat de travail. Le salaire reversé pendant cette période probatoire est identique à celui de l’embauche définitive. Les différences sont liées à la rupture du contrat. En période d’essai, la rupture, qu’elle soit sollicitée par le salarié ou par l’employeur, n’a pas besoin d’être motivée. Elle ne donne droit à aucune indemnité de licenciement.
Durant cette période, l’employeur évaluera les compétences et le savoir-faire du salarié. Il s’agira de constater si toutes les informations communiquées théoriquement dans la lettre de motivation et durant l’entretien se vérifient dans la pratique. Le salarié, quant à lui, notera si le travail et les tâches qui s’y rapportent lui conviennent ou non.
Durée maximale de la période d’essai
La durée maximale de la période d’essai varie en fonction de deux critères : le type de contrat et la catégorie professionnelle. Ces critères seront explicitement spécifiés dans le contrat. S’il s’agit d’un contrat d’intérim, la période d’essai ne doit pas aller au-delà de cinq jours. Pour un CDD de moins de six mois, cette durée est de deux semaines au maximum. S’il excède les six mois, l’essai n’ira pas au-delà d’un mois.
Si le(la) coiffeur(euse) ou le responsable du salon de coiffure est lié à l’employeur par un contrat à durée indéterminée, la durée de son préavis est comptabilisée en fonction de sa catégorie professionnelle. Ainsi, la durée maximale est de deux mois pour un ouvrier, trois mois pour les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée, et cette possibilité de renouvellement doit être stipulée dans le contrat de travail. La durée de ce renouvellement ne doit pas être supérieure à celle de la période d’essai. En tout, la durée maximale de la période probatoire est détaillée comme suit : quatre mois pour les ouvriers et les employés, six mois pour les agents de maîtrise et huit mois pour les cadres.
Dans tous ces cas, la durée de la période d’essai court à compter du premier jour de travail.
Rupture de la période d’essai
Jusqu’en 2008, aucun délai de préavis n’était précisé par les textes de loi. Les tribunaux statuaient cependant sur les ruptures estimées trop rapides. A compter de 2008, le Code du travail stipule des délais minimaux pour la cessation du contrat de travail, même en période d’essai. Toutefois, si les deux parties, c’est-à-dire le salarié et l’employeur, en conviennent, la rupture peut être immédiate.
Si l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail, le délai de préavis est comptabilisé sur la base du temps de présence. Ce délai minimal s’échelonne de la manière suivante : 24 heures si la prise de service remonte à moins de huit jours, 48 heures si celle-ci remonte à un mois, deux semaines après un mois de présence, et un mois pour trois mois de présence.
Durant la période d’essai, le salarié peut aussi rompre le contrat. Le cas échéant, le préavis est de 24 heures maximum pour une présence de huit jours, et 48 heures à partir du neuvième jour de présence.
