Droit du travail pour les coiffeurs : clauses de non concurrence et autres questions...

Le 05/08/2009 à 08h51 - Infos coiffure

Pas facile de bien comprendre toute la législation du travail, que ce soit pour un coiffeur employé ou employeur. MeilleurCOIFFEUR.com fait un petit tour d'horizon sur les grandes questions propres à ce domaine. Clause de non concurrence pour les coiffeurs, obligation d'achat de matériel pour exercer la profession de coiffeur, statut d'agent de maîtrise pour les coiffeurs ou encore travail sans contrat de travail, toutes les questions que vous vous posez sur la législation du travail pour les coiffeurs trouvent leur réponse dans cet article.

Clause de non concurrence, est-elle légale?
La clause de non concurrence est l'un des paragraphes du contrat de travail qui pose le plus de questions. Pour bien la comprendre, il est nécessaire de s'arrêter dessus un petit moment...
Le but de cette clause est d'éviter qu'à la cessation d'une relation de travail entre 2 parties (vous et votre employeur/salarié), l'employé ne concurrence son employeur en proposant ses services à un concurrent direct. Mais attention, on ne peut pas inscrire tout et n'importe quoi dans cette clause. Pour que celle-ci soit valable, il est nécessaire qu'elle :
- Soit justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise
- Soit limitée dans le temps
- Soit limitée géographiquement
- Comporte une contrepartie financière
- Doit tenir compte des spécificités de l'emploi et doit permettre au salarié de pouvoir retrouver un emploi.

Ex : la clause de non-concurrence ci-dessous est-elle applicable?
7.1. Champ d’application
Après l’expiration du contrat, quelle qu’en soit la cause et l’auteur, et compte tenu de votre fonction, vous vous interdisez d’intervenir, au titre de toute activité susceptible de concurrencer directement ou indirectement l’une des activités de la Société, par personne physique ou morale interposée, pour votre propre compte ou pour celui d’un tiers, aussi bien en qualité de salarié que de travailleur, au profit de clients de la Société connus au jour de la rupture du contrat de travail.
Le terme de “client” désigne une entreprise ou une personne physique ou morale dont la société, a perçu plus de 15 245 € de marge brute pendant les 12 mois précédant la date de cessation de vos fonctions.
Cette interdiction est limitée à une période de douze mois après la cessation du contrat de travail et couvre l’ensemble du territoire français.

7.2 - Pénalités
Toute violation de la présente clause vous rendra automatiquement redevable d’une pénalité fixée dès à présent et forfaitairement à 50% du montant de votre rémunération annuelle brute, pénalité due pour chaque infraction constatée sans qu’il soit besoin d’une mise en demeure d’avoir à cesser l’activité concurrentielle.

7.3 - Conditions d’application
La Société vous notifiera dans le courrier actant de la rupture de votre contrat de travail (accusé réception de démission, lettre de licenciement) l’application de la présente clause de non concurrence.
En cas d’application de la clause de non concurrence par la Société, cette dernière s'engage à vous verser une indemnité compensatrice fixée dès à présent et forfaitairement à 30% du montant de votre rémunération annuelle brute (sur la base des douze derniers mois travaillés et payés), excepté en cas de violation de ladite clause. Cette indemnité vous sera versée mensuellement à chaque fin de mois à raison d’un douzième de son montant forfaitaire.

Bien que cette clause soit en effet bien justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise, qu'elle soit limitée dans le temps (ici 12 mois) et dans l'espace (ici la France), et compensée par une contrepartie financière, elle n'est pas valable pour une seule et bonne raison : elle ne tient pas compte des spécificités de l'emploi et ne permet pas à l'employé de retrouver un travail en France. Il est à noter qu'une clause de non concurrence ne peut pas s'appliquer sur la totalité d'un territoire.
De plus, il est à noter que la contrepartie financière se verse ici mensuellement. dans certains cas, l'employé pourra ne toucher ce montant qu'à la cessation de son contrat de travail.

Mon employeur m'impose d'acheter mon matériel de coiffure pour exercer, est-ce légal?
Absolument pas... L'employeur est tenu de fournir le matériel, c'est une obligation légale! C'est un peu comme si on demandait à un ouvrier de montage sur une chaîne de voitures de venir avec son propre tournevis... En revanche, il est d'usage dans le monde de la coiffure que le coiffeur dispose de son propre matériel, avec lequel il a appris à travailler. Si jamais votre patron vous soutient que c'est obligatoire dans le secteur de la coiffure que l'employé vienne avec son matériel demandez lui de vous présenter un article de loi, il n'en existe pas...

Ayant plus de 10 ans d'expérience dans le milieu de la coiffure, titulaire d'un BP et ayant atteint le coefficient 160, puis-je demander à obtenir le statut "agent de maîtrise"?
Attention à ne pas tout confondre. Le fait d'être titulaire d'un BP vous permet une majoration salariale, mais pour prétendre au statut d'agent de maîtrise, il vous faut être en charge d'une équipe ou que vous formiez des apprentis. De plus, il est à noter que les cotisations salariales des agents de maîtrise sont bien plus élevées, et donc pas nécessairement plus avantageuses pour le coiffeur.

J'ai commencé à travailler sans contrat de travail et sans être rémunéré, est-ce légal?
La réponse semble évidente, mais ce cas de figure semble plus fréquent que ce que l'on pense. Sous couvert de périodes de formation et d'autres périodes d'essai, il est fréquent qu'un coiffeur commence dans un salon sans avoir signé de contrat de travail. Le problème de l'encadrement du temps de travail ainsi que de la rémunération se pose donc ici.
Quoi qu'il en soit, il est obligatoire pour l'employeur de faire signer un contrat de travail à son employé dès sa première heure de travail dans le salon. Outre le fait que cela encadre la relation professionnelle établie entre les 2 parties, cela permet également de protéger d'employeur et le salarié en cas d'accident sur le lieu de travail. Pas question donc de déroger à cette règle.
Autre petite précision : les formations que vous pouvez être amené à suivre lors de votre arrivée dans le salon sont également à la charge de l'employeur, et doivent être encadrées par un contrat de travail. On entend certains employeurs se dédouaner d'avoir fait travailler un apprenti dans son salon sans contrat pendant 1 ou 2 mois, sous prétexte que celui-ci était en formation. Cet acte n'est pas légal.

J'effectue fréquemment des heures supplémentaires qui ne sont pas payées. Est-ce légal?
Encore une fois, cette pratique semble assez rependue dans les salons de coiffure, et complètement illégale. Toute heure travaillé doit être comptabilisée et payée. Attention tout de même à bien vous renseigner sur la durée de votre temps de travail inscrite dans votre contrat (35 ou 39h), mais toute heure supplémentaire doit être rémunérée. Cela n'est pas qu'une simple question d'argent, il s'agit surtout de la protection de l'employé. Encore une fois, en cas d'accident de travail, ni le salon de coiffure ni l'employé ne bénéficiera de couverture si l'accident est arrivé pendant des heures supplémentaires non déclarées. De même, évitez de faire des heures supplémentaires payées au "black". Celle-ci sont en effet très intéressantes sur le court terme, mais vous ne cotisez pas pendant ce temps pour votre retraite, et vous n'êtes pas couvert en cas d'accident du travail.

J'espère que cet article vous aura ouvert les yeux sur quelques points un peu sensibles de la législation du travail dans le monde de la coiffure. N'hésitez pas à réagir ou à poser vos questions en commentant cet article, je me ferai un plaisir de vous répondre...




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